Kể từ khi dịch bệnh Covid-19 bùng phát, rất nhiều Doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn dẫn đến buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động; một số Doanh nghiệp thì rơi vào tình trạng tạm ngừng hoạt động hoặc phá sản hoặc giải thể. Điều đó đặt ra một vấn đềrất lớn về sắp xếp lại việc làm và lao động. Đồng thời Bộ luật lao động 2019 mới có hiệu lực pháp luật kể từ ngày 01/01/2021 nên còn khá mới mẻ đối với các Doanh nghiệp liên quan đến các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của Doanh nghiệp. Do đó Luật Đỉnh Phong sẽ cung cấp một số quy định pháp luật liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động của Doanh nghiệp:

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 34 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trụ cxuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

2.  Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã quy định cụ thể 07 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gồm:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơsở;
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
3. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
4. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
5. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
6. đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
7. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
8. g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

So với quy định nêu tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có thêm 03 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hợp pháp khi người lao động: tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục trở lên không có lý do chính đáng; đủ tuổi nghỉ hưu; cung cấp không trung thực thông tin khi ký hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

3.  Vậy Doanh nghiệp có phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không?

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của người sử dụng lao động và người lao động lựa chọn để chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình đối với thỏa thuận đã ký kết. Tuy nhiên để thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ này thì Doanh nghiệp cần phải thực hiện việc báo trước trong một số trường hợp nhât định.

3.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước

Theo quy định của khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

• ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3.2  Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước

Đây là nội dung hoàn toàn mới được ghi nhận tại BLLĐ năm 2019. Nếu như BLLĐ năm 2012 buộc Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì với BLLĐ 2019, NSDLĐ có thể không cần báo trước.

Theo quy định của khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong 02 trường hợp sau:

1. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
2. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
3. Trong đó, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng của người lao động được liệt kê tại khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019 gồm:
4. Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
5. Bị tạm giữ, tạm giam;
6. Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
7. Lao động nữ mang thai;
8. Được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ…
9. Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng, người lao động phải quay trở lại làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết tạm hoãn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho người lao động.

4. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

4.1 Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động

Theo BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, Điều 46 BLLĐ 2019 đã quy định 02 trường hợp NSDLĐ không phải trả trợ cấp thôi việc:

• Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên;
• NSDLĐ chỉ phải trả trợ cấp thôi việc được người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

4.2 Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động

Để đảm bảo cho việc thanh toán giữa người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 đã kéo dài thời thanh toán các khoản tiền lên đến 14 ngày làm việc (theo BLLĐ năm 2012 là 07 ngày) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

Trong thời hạn nêu trên, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền cho người lao động, trừ một số trường hợp sau đây nhưng không được quá 30 ngày:

Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

4.3 Trách nhiệm khác của Người sử dụng lao động

Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm:

Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động (nếu có);

Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

5. Các trường hợp Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 37 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định NSDLĐ không được thựchiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Người sử dụng lao động và NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ chịu những hậu quả pháp lý nhất định theo quy định của pháp luật

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại Điểm (1) NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả tại Điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

6.  Các trường hợp Doanh nghiệp được quyền chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid -19

6.1 Quy định của pháp luật Lao động về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid –19

Chấm dứt hợp đồng theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019

Căn cứ pháp lý: Theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

“Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;”

Do tình hình dịch bệnh kéo dài, nhiều doanh nghiệp không thể tìm được khách hàng để duy trì sản xuất, việc tiêu thụ sản phẩm gặp khó khăn dẫn đến việc Doanh nghiệp không đủ ngân sách trả lương ngừng việc cho người lao động trong thời gian kéo dài. Một số Doanh nghiệp phải chọn giải pháp thu hẹp sản xuất và cắt giảm nhân sự đây là biện pháp mà không có bất kỳ một Doanh nghiệp nào muốn áp dụng đối với người lao động trong thời điểm khó khăn này.

Vậy Covid 19 có phải là dịch bệnh nguy hiểm hay không?

Hiện nay chưa có một định nghĩa rõ ràng để có thể hiểu “dịch bệnh nguy hiểm” là gì. “Dịch bệnh” Theo Wikipedia Dịch bệnh (tiếng Anh: epidemic, trong tiếng Hy Lạp, từdịch bệnh có nghĩa là ἐπί epi “upon or above” và δῆμος demos “people” ) là sự lây lan nhanh chóng của một bệnh truyền nhiễm với số lượng lớn những người bị nhiễm trong một cồng đồng hoặc một khu vực trong vòng một thời gian ngắn, thường là hai tuần hoặc ít hơn. Ví dụ, nhiễm não mô cầu, tỷ lệ mắc vượt quá 15 trường hợp trên 100.000 người trong hai tuần liên tiếp được coi là một vụ dịch.

Dịch bệnh truyền nhiễm thường được gây ra bởi một số yếu tố trong đó có một sự thay đổi trong sinh thái của số lượng vật chủ (ví dụ như sự gia tăng hoặc tăng mật độ của một loài vector), một sự thay đổi di truyền trong các ổ mầm bệnh hoặc bắt đầu của một tác nhân gây bệnh mới nổi (do sự biến đổi các tác nhân gây bệnh hoặc vật chủ). Nói chung, dịch bệnh xảy ra khi hệ miễn dịch vật chủ hoặc là một tác nhân gây bệnh mới xuất hiện hoặc một mầm bệnh mới nổi đột nhiên giảm xuống dưới đó được tìm thấy trong trạng thái cân bằng đặc hữu và ngưỡng truyền được vượt quá.

Một dịch bệnh có thể được giới hạn trong một không gian; Tuy nhiên, nếu nó lây lan sang các quốc gia hoặc châu lục khác và ảnh hưởng đến số lượng lớn người dân người dân mắc bệnh, nó có thể được gọi là một đại dịch.

Các tuyên bố về một dịch bệnh thường đòi hỏi dựa trên cơ sở về số lượng hay tỷ lệ mới mắc của một bệnh; Dịch bệnh xảy ra do các bệnh nhất định, chẳng hạn như cúm, được định nghĩa là gia tăng đáng kể các trường hợp bị nhiễm, cũng được xác định dựa trên cơ sở này.

Ngày 11 tháng 3 năm 2020, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) ra tuyên bố gọi “COVID-19” là “Đại dịch toàn cầu”.

Đối với xã hội, dịch bệnh không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của người bệnh mà còn với cả những người tiếp xúc với người bệnh. Nặng nề hơn là ảnh hưởng đến cả nền kinh tế, làm kiệt quệ nguồn tài chính và nhân lực của xã hội. Dịch bệnh cũng như làm thay đổi thói quen sinh hoạt của cả cộng đồng…

6.2 Quy trình chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm.

Theo khoản 2, Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019, quy định “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12tháng đến 36 tháng;

Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”

Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động dựa theo loại hợp đồng lao động, loại ngành nghề hoặc công việc.

Trong thông báo sẽ nêu rõ lý do vì sao hợp đồng lao động bị chấm dứt

Thanh toán tiền lương cho người lao động trong thời hạn 7ngày Trên đây là các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động mà Doanh nghiệp cần nắm rõ để tránh những tranh chấp phát sinh nếu chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật. Nếu còn vấn đề vướng mắc, Qúy Doanh nghiệp vui lòng liên hệ Công ty Luật Đỉnh Phong để được hỗ trợ và tư vấn.